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Rupture Douce – Saison 2

rupture-douceLa tribu des grenouilles agiles s’est agrandit pour cette nouvelle édition ! C’est avec enthousiasme que nous avons participé (Alexis et moi-même) à l’écriture de ce livre.

Rupture Douce est un livre à mettre entre toutes les mains, c’est un livre qui parle d’Agilité (mais pas que… ça parle aussi d’humains, de collaboration, de valeurs, de communication, de coaching…). Cela est raconté sous forme d’histoires, tout aussi passionnantes les unes que les autres. Pour la notre, nous avons choisi d’aborder le thème des différentes postures nécessaires pour accompagner un changement, dans notre cas il s’agit d’une transition vers l’agilité effectuée lors d’une de nos missions…

Rupture Douce ce sont 25 auteurs, 50 mains qui ont collaboré pour réaliser un livre accessible, humain et générateur d’idées !

Pour le commander rien de plus simple, rendez-vous chez Lulu, et pour finir les histoires en beauté 😉 : tous les auteurs ont participé bénévolement au projet et toutes les recettes générées par la vente du livre seront reversées à une oeuvre caritative.

Bonne lecture !

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Social learning : Methodes d’Apprentissages Collaboratives en Entreprise

J’ai eu l’occasion de participer à un Barcamp il y a quelques jours, et à ma table le sujet de notre atelier était le Social Learning.

Force a été de constater que si le terme de Social Learning évoque une certaine idée de ce que c’est, il a été néanmoins avancé plusieurs définitions. Voilà qui plantait le décor et incitait à partir à la découverte de cette méthode collaborative…

Je m’intéresse depuis quelques temps déjà à ce sujet, et je m’inspire ici du livre blanc du Social Learning, plusieurs personnalités y donnent leur définition, explications à la clé.

Alors qu’est ce donc le Social Learning ?

Ce sont des pratiques d’apprentissage informel associées à des outils permettant de capitaliser, de partager et d’enrichir des connaissances à partir de la collaboration» (cf Le Livre Blanc du Social Learning)

Nous l’aurons compris, le Social Learning est un apprentissage social, il n’y a plus de «détenteur» unique du savoir et de la connaissance mais un échange de savoir, de compétences et d’expériences entre personnes (un pré-requis : l’apprentissage classique professeur/élèves est nécessaire avant de pratiquer le social learning). Lorsque l’on se retrouve face à un problème, c’est auprès de l’ensemble d’une communauté d’entreprise que l’on va chercher la réponse ou la solution.

Non sans rappeler certains principes des méthodes agiles, l’apprentissage se fait par itérations. Une véritable collaboration, au delà du «simple» travail en équipe, est nécessaire et indispensable pour que puisse apparaître le fruit de la solution et ainsi mettre en place un réelle pédagogie de l’apprentissage dans un environnement collaboratif.

Les outils 2.0 vont faciliter la mise en oeuvre du Social Learning : blogs, wiki, réseaux sociaux, intranet etc… chacun au sein de l’entreprise pourra communiquer, échanger, témoigner, converser, participer à mettre en place cet environnement collaboratif, et ainsi capitaliser les savoirs.

De mon point de vue, cet environnement collaboratif et participatif va également permettre d’éradiquer une sorte «d’isolement professionnel» en faisant tomber quelques barrières comme la peur voire même la honte de ne pas savoir et donc de demander. Le social learning invite réellement à la collaboration entre personnes dans un objectif de performance, loin de toute compétitivité entre membres d’une même équipe, même société, ce qui aura pour effet aussi bien l’amélioration individuelle et collective, à la fois sur un plan personnel et professionnel.

Pour aller plus loin, je vous invite à lire le livre blanc du Social Learning, et pourquoi pas, le mettre en place au sein de votre organisation !

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Jeux de Pouvoir en Entreprise

Qui n’a jamais été victime directe, victime collatérale ou encore témoin d’un jeu de pouvoir dans son entreprise et peut-être même au sein de son propre service ? Ces jeux de pouvoir se jouent à tous les niveaux d’une hiérarchie, et avec de nombreux et différents enjeux.

Commençons par lever une ambiguité concernant les jeux en entreprise : les jeux de pouvoir ne sont en aucun cas des jeux psychologiques à l’instar du triangle de Karpman, les jeux psychologiques sont inconscients alors que les jeux de pouvoir sont conscients, et cela change considérablement la donne. Il est à noter tout de même, et sans vouloir faire dans le complexe, que des jeux psychologiques peuvent avoir lieu au sein même d’un jeu de pouvoir.

D’après Claude Steiner, celui qui engage un jeu de pouvoir part du principe qu’il ne peut pas obtenir ce qu’il désire en en faisant simplement la demande. Le jeu de pouvoir s’introduit par une série de transactions (échanges) par laquelle une personne ou un groupe vise à contrôler intentionnellement une personne ou un groupe. Le jeu de pouvoir induit que l’autre (ou le groupe) se soumette à moi. Le mot intentionnel est important, il sous entend que le but est de s’imposer, de contrôler, d’obtenir le pouvoir, d’avoir raison. Le jeu de pouvoir est bien souvent provoqué par une personne se croyant victime de pénurie (ses besoins ne sont pas satisfaits), cette pénurie peut être réelle ou fantasmée, et plutôt que de rechercher l’intérêt commun à faire les choses, elle va alors rejeter la coopération et utiliser le jeu de pouvoir pour obtenir gain de cause et ainsi satisfaire ses besoins, souvent aux dépends des autres.

Il existe plusieurs niveaux dans les jeux de pouvoir, certains plus dommageables que d’autres.

La Prise de Pouvoir

Le consentement de l’autre est souvent implicite (il ne pense pas avoir le choix de faire autrement), il se déroule par une série de transactions aboutissant à la prise de pouvoir.

Le Coup de Pouvoir

Il peut être Evident, l’initiateur ne s’en cache pas, bien au contraire, il cherche à contrôler sans le camoufler.

Il peut être Subtil, l’initiateur cache son but, la réussite de sa prise de pouvoir est directement liée au fait qu’il soit caché.

Il peut être Physique : la loi du plus fort, au sens propre.

Il peut être Psychologique : par manipulation, emprise… D’aspect apparemment social, tout se passe pourtant à un niveau psychologique.

Concrètement que se passe-t-il lors d’une tentative de prise de pouvoir, comment réagissons-nous en général ?

Plusieurs réponses sont possibles :

Nous pouvons concéder le pouvoir, démissionner (au sens propre ou figuré) et nous soumettre à l’autre ou au groupe. Un mécanisme d’échec se met en place. La prise de pouvoir par l’autre est concrétisée.

Nous pouvons également entrer dans une escalade offensive et défensive, qui peut alors devenir une nouveau départ de coups dans le jeu.

Nous pouvons nous opposer et contrecarrer pour une plus grande prise de pouvoir… et ainsi mener une bataille.

Nous pouvons également neutraliser l’autre, une réaction de type auto-défense se met en place, on coupe court à la prise de contrôle, pour cela la même puissance d’énergie que l’autre est nécessaire. Néanmoins à ce niveau nous ne cherchons pas à prendre le pouvoir, mais simplement à empêcher l’autre de l’obtenir à nos dépends ou aux dépends du groupe.

Enfin nous pouvons faire une offre coopération, aller dans le sens du gagnant-gagnant, en maintenant la relation dans l’ici et le maintenant, en restant dans le contact.

L’offre de coopération contient plusieurs éléments dont dépend son succès : la dimension émotionnelle (ce que je ressens), une esquisse du jeu de pouvoir et une alternative (ce qui se passe et ce qui se passera si…) une contre-proposition coopérative (elle doit être satisfaisante pour les deux parties).

Voici quelques exemples types de jeu de pouvoir :

  • Tout ou rien
    Créer un manque qui exploite la peur de la perte chez l’autre.
  • Intimidation
    Exploiter la peur ou la culpabilité chez l’autre.
  • Mensonges
    Exploiter la crédulité de l’autre et de sa peur confrontée, intimidation…

Nous nous sommes intéressés ici aux jeux de pouvoir en entreprise, mais ils font partie de notre vie, aussi bien professionnelle que personnelle.

En conclusion, il est important de comprendre qu’un jeu de pouvoir peut être contré, ignoré ou neutralisé, il ne doit être en aucun cas subi, tout du moins à un niveau conscient, à bon entendeur…

 

 

Pour découvrir les formations du domaine Humain : http://ayeba.fr/formation/humain/

La photographie est de Liz West

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Apprendre, se tromper et comprendre

Prenons quelques minutes pour remonter le temps.

Rappelez-vous par exemple de la première fois où vous êtes monté sur un vélo… avez-vous su en faire instantanément ? à ce moment précis, avez-vous déclaré à vos parents que vous laissiez tomber le vélo ? avez-vous renoncer à une quelconque activité sous prétexte que vous n’aviez absolument aucune aptitude intellectuelle ou physique ? Je suis persuadée que non, bien entendu. Et si vous pouviez remonter encore plus loin dans vos souvenirs, lorsque vous avez appris à marcher par exemple, à aucun moment vous n’avez songé à abandonner l’idée de la marche sous prétexte d’être tombé des dizaines de fois avant de réussir ne serait-ce qu’à tenir simplement debout. Vous tromper, tomber ou faire des erreurs avant de réussir faisait partie de votre apprentissage.

Revenons à aujourd’hui :

Êtes vous resté le même ? Acceptez-vous l’échec et l’erreur qui favorisent votre réussite ? La réponse est très souvent la même : non. Alors pourquoi enfant nous ne nous encombrions pas du poids de l’erreur ou de la faute, alors qu’aujourd’hui elle est source de peur et d’échec ?

L’enfant ne connaît pas la notion d’échec ou d’erreur. Lorsque il veut faire quelque chose de nouveau, il essaie, et s’il se trompe, il recommence encore et encore jusqu’à y arriver. A aucun moment il ne remet en cause ses capacités. Ses parents quant à eux, soutiennent et encouragent leur enfant, ils savent que les échecs ou les erreurs sont nécessaires pour y arriver. Tout se complique dès le cours préparatoire, car se tromper à l’école n’est pas bien vu, être interrogé à l’oral et donner de mauvaises réponses n’est pas signe d’intelligence, et personne ne tient compte des difficultés que peut rencontrer un élève face à un public et à un professeur, personne ne tient compte de son état d’esprit à ce moment précis où il est interrogé : son stress n’est pas pris en compte, pourtant générateur d’angoisse et de «blanc», et cette machine infernale va générer la peur, la peur de se tromper, qui elle même génèrera la peur d’être moqué, puis rejeté… et ainsi de suite. L’erreur est ainsi sanctionnée. N’importe quel enfant qui à été à un moment donné de sa vie ridiculisé ou moqué, ne voudra même plus essayer de raisonner ou de penser, sa première réaction sera de mettre en place un mécanisme de fuite pour ne pas être sanctionné en cas d’erreur. Ce comportement peut aller jusqu’à l’inhibition.

Pourtant l’erreur est au contraire pleine de bénéfices, tout d’abord elle indique à quel stade nous en sommes dans notre processus de pensée, donc elle permet de nous rapprocher du but, ensuite elle va permettre d’acquérir quelque chose d’extraordinaire : la confiance en soi. Pour cela il faut retenir quelque chose de très simple : l’erreur est normale lorsque nous apprenons, c’est lorsque nous ne tirons pas les bonnes conséquences de nos erreurs que nous nous mettons alors en dynamique d’échec.

«Une personne qui n’a jamais commis d’erreur, n’a jamais tenté d’innover» A. Einstein

Tout nouvel apprentissage comporte la notion d’erreur, cela fait entièrement partie du processus.

En devenant adultes nous ne nous donnons plus droit à l’erreur, et nous passons ainsi certainement à côté des choses pour lesquelles nous sommes faits, en supprimant de nos comportements la possibilité de nous tromper, nous faisons tous les jours un petit peu de la même chose, tout en nous étonnant d’obtenir tous les jours un petit peu du même résultat. Heureusement, il n’est jamais trop tard pour mal faire 😉

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Leadership féminin

Le 10 janvier 2012, j’ai été invitée à intervenir sur le thème du leadership au féminin, ou plus précisément sur la notion d’existence d’un leadership au féminin. N’est ce pas là une question qui donne du fil à retordre ? Et ce jour-là il y avait foule au CAPC, 50 femmes, toutes entrepreneures étaient présentes, un succès pour le club qui démontre bien que l’entreprenariat féminin existe et qu’il est dynamique.

Au premier slide de ma présentation, le décor est planté «Existe-t-il un leadership au féminin ?» une présentation de 45 minutes pour pouvoir répondre à LA question ne me permettra pas d’aller au bout de la réponse, c’est pourquoi j’ai opté pour une approche plus « historique » de la femme et le monde du travail, vous pourrez si vous le souhaitez retrouver ma présentation ici sur slideshare. J’ai souhaité débuter ma présentation par un petit exercice collaboratif, vous savez maintenant que chez ayeba, l’approche collaborative est primordiale. J’ai demandé à chaque participante de me donner un mot qui pour elle correspond à «féminin» et un autre à «leadership»…
2 feuilles de paper board et 100 post-it plus tard le résultat ne s’est pas fait pas attendre : toutes ont répondu à ma sollicitation (et je les remercie d’avoir joué le jeu).

Leadership femininhttp://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=leadershipfeminin-120113094417-phpapp02&stripped_title=leadership-feminin&userName=isabelmonville

Voici quelques unes de leurs réponses :

Leadership :
Accompagner
Décision
Charisme
Partage
Manager
Responsabilité
Guide
Conduire
Rassembler
Influence
Réussite
Volonté
Ténacité
Visionnaire
Action
Ecoute
Chef d’Orchestre
Confiance
Energie
Gestion
Présence
Contrat
Entrainer
Combat
Animer
Capitaine
Détermination
SHOOT FOR THE MOON
(even if you miss, you will land and among the stars) !

Féminin :
Intuition
Organisée
Capacité à entraîner les autres dans des projets
La vie
Agréable
Emotion
Silhouette
Partage
Atout
Empathie
Sensibilité
Ressentir
Contraintes
Charme
Amour
Force
Courage
Endurance
Féminin, un atout
Séductrice
Ecoute
Douceur
Compréhension
Humain
La moitié du genre humain
Stiletto (pour les profanes, les stilettos sont des chaussures☺)
Plaisir
Envie

Beaucoup d’énergie, d’humour et une belle dynamique de groupe sur laquelle je comptais bien m’appuyer ont largement contribuer à la réussite de cette assemblée générale. Une petite surprise à l’arrivée : à la place du temps questions-réponses courant après ce type de présentation, nous avons plutôt assister à un débat dans le public : que de choses à dire sur le leadership féminin, remarquez que le «au» a été supprimé, et cela est bien entendu intentionnel de ma part, car je reste persuadée, expériences à la clé, après tout je suis moi aussi femme et chef d’entreprise depuis de nombreuses années, que le leadership n’a pas de sexe : noooooon le leadership n’a pas de sexe, et c’est aux idées reçues qu’il faudrait tordre le cou ! les femmes sont des hommes comme les autres et inversement, car au dessus de ces croyances assommantes dont les femmes sont les premières concernées, nous sommes toutes et tous des êtres humains.

Je m’attarderai bien volontiers lors de mon prochain article sur les femmes et le leadership, il reste tellement de choses à dire mais surtout… à faire.

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Le Contrat en Coaching

S’il existe un élément indispensable lors d’une mission d’accompagnement, (qu’elle soit dans le domaine du coaching ou de tout autre technique) je dirais qu’il s’agit du Contrat, celui-ci représente un premier pas essentiel dans toute collaboration.

Claude Steiner, auteur également du Conte Chaud et Doux des Chaudoudoux, que j’affectionne particulièrement, nous invite dans son livre « Des Scénarios et des Hommes » à considérer les contrats d’accompagnement avec autant de respect que les contrats légaux, car les contrats légaux sont tout à fait transposables aux contrats d’accompagnement (dans son livre il parle de « contrats thérapeutiques »).

Claude Steiner a défini 4 conditions pour l’élaboration d’un Contrat :

Consentement Mutuel : les deux parties (client & intervenant) élaborent un Contrat sur lequel ils doivent être d’accord. Aucun ne doit être influencer ou se sentir influencé.

Juste Rétribution : l’intervenant sera payé pour sa contribution, en fonction de l’engagement, à lui donc de donner une estimation du temps nécessaire pour l’accomplissement de sa mission.

Compétence : les deux parties doivent être compétentes pour mener à bien ce qui a été décider dans le Contrat, c’est la capacité de chacun à réaliser le Contrat, l’intervenant doit en outre avoir les compétences professionnelles pour aider son client, le client lui doit avoir la compétence de comprendre le contrat et avoir les ressources mentales et physiques pour le réaliser.

Objectif Légal : les conditions du Contrat doivent être en conformité avec la loi, pour l’intervenant cela implique le respect du code de déontologie qui régit sa pratique.

Éric Berne a défini le Contrat comme étant «un engagement bilatéral explicite en vue d’une action bien définie».

Engagement : une implication réelle face à quelqu’un. Le client s’engage à mettre de l’énergie dans cet engagement; le professionnel met en place ses compétences pour accompagner son client, l’aider à passer à l’action.

Bilatéral : les deux parties s’engagent ou s’engagent à passer à l’action.

Explicite : parce-que chacun a son propre cadre de référence il faut expliciter toutes les actions.

La définition  la plus claire possible des bases sur lesquelles ce travail s’engage est indispensable, l’intervenant et son client mettent donc au point ensemble un contrat, où est précisé  le ou les objectifs à atteindre et les étapes pour y parvenir.

Le Contrat est sain s’il y a consentement mutuel, juste rétribution de l’effort de chacun, une adéquation entre les responsabilités et les compétences de chacun, et que l’objectif du contrat est légal (ni influence et/ou manipulation).

Le Contrat est une spécificité en Analyse Transactionnelle. Sa préparation est à la fois une démarche éthique et pragmatique.

Démarche éthique
Protection – Respect – Responsabilisation, les gens sont OK – chacun peut penser par lui-même – chacun décide de sa destinée et ces décisions peuvent être changées.

Démarche pragmatique
Permettre l’atteinte du changement – déplacer le centre du problème vers le but à atteindre – disposer d’objectifs atteignables – mise en place d’une dynamique – obtenir une relation réciproquement satisfaisante.

Le Contrat doit préciser
– qui sont les partenaires
– ce qu’ils vont faire ensemble
– le temps que cela va durer
– quel sera le résultat de ce processus
– comment ils sauront que le résultat a été atteint
– en quoi cela sera bénéfique pour le client

Si vous avez des questions, des commentaires, des demandes ou tout simplement si vous voulez ajouter un complément d’information, contactez-moi !

@ bientôt,

Credit Photo Gabivali