Auteur/autrice : isabel

As an executive coach, consultant & facilitator, I like to make situations being opportunities to improve, helping leaders & team to develop and grow by creating new conditions. I worked more than 15 years with different companies in different activity sectors like telecommunication, industry, communication, law…. all these experiences allowed me to do, create and experiment many different things from driving organization transformation with agile management, coaching and facilitation, developing people with training, mentoring and coaching, facilitating workshops, innovation games, open spaces, developing my own skills, and helping people & organizations.
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Jeux de Pouvoir en Entreprise

Qui n’a jamais été victime directe, victime collatérale ou encore témoin d’un jeu de pouvoir dans son entreprise et peut-être même au sein de son propre service ? Ces jeux de pouvoir se jouent à tous les niveaux d’une hiérarchie, et avec de nombreux et différents enjeux.

Commençons par lever une ambiguité concernant les jeux en entreprise : les jeux de pouvoir ne sont en aucun cas des jeux psychologiques à l’instar du triangle de Karpman, les jeux psychologiques sont inconscients alors que les jeux de pouvoir sont conscients, et cela change considérablement la donne. Il est à noter tout de même, et sans vouloir faire dans le complexe, que des jeux psychologiques peuvent avoir lieu au sein même d’un jeu de pouvoir.

D’après Claude Steiner, celui qui engage un jeu de pouvoir part du principe qu’il ne peut pas obtenir ce qu’il désire en en faisant simplement la demande. Le jeu de pouvoir s’introduit par une série de transactions (échanges) par laquelle une personne ou un groupe vise à contrôler intentionnellement une personne ou un groupe. Le jeu de pouvoir induit que l’autre (ou le groupe) se soumette à moi. Le mot intentionnel est important, il sous entend que le but est de s’imposer, de contrôler, d’obtenir le pouvoir, d’avoir raison. Le jeu de pouvoir est bien souvent provoqué par une personne se croyant victime de pénurie (ses besoins ne sont pas satisfaits), cette pénurie peut être réelle ou fantasmée, et plutôt que de rechercher l’intérêt commun à faire les choses, elle va alors rejeter la coopération et utiliser le jeu de pouvoir pour obtenir gain de cause et ainsi satisfaire ses besoins, souvent aux dépends des autres.

Il existe plusieurs niveaux dans les jeux de pouvoir, certains plus dommageables que d’autres.

La Prise de Pouvoir

Le consentement de l’autre est souvent implicite (il ne pense pas avoir le choix de faire autrement), il se déroule par une série de transactions aboutissant à la prise de pouvoir.

Le Coup de Pouvoir

Il peut être Evident, l’initiateur ne s’en cache pas, bien au contraire, il cherche à contrôler sans le camoufler.

Il peut être Subtil, l’initiateur cache son but, la réussite de sa prise de pouvoir est directement liée au fait qu’il soit caché.

Il peut être Physique : la loi du plus fort, au sens propre.

Il peut être Psychologique : par manipulation, emprise… D’aspect apparemment social, tout se passe pourtant à un niveau psychologique.

Concrètement que se passe-t-il lors d’une tentative de prise de pouvoir, comment réagissons-nous en général ?

Plusieurs réponses sont possibles :

Nous pouvons concéder le pouvoir, démissionner (au sens propre ou figuré) et nous soumettre à l’autre ou au groupe. Un mécanisme d’échec se met en place. La prise de pouvoir par l’autre est concrétisée.

Nous pouvons également entrer dans une escalade offensive et défensive, qui peut alors devenir une nouveau départ de coups dans le jeu.

Nous pouvons nous opposer et contrecarrer pour une plus grande prise de pouvoir… et ainsi mener une bataille.

Nous pouvons également neutraliser l’autre, une réaction de type auto-défense se met en place, on coupe court à la prise de contrôle, pour cela la même puissance d’énergie que l’autre est nécessaire. Néanmoins à ce niveau nous ne cherchons pas à prendre le pouvoir, mais simplement à empêcher l’autre de l’obtenir à nos dépends ou aux dépends du groupe.

Enfin nous pouvons faire une offre coopération, aller dans le sens du gagnant-gagnant, en maintenant la relation dans l’ici et le maintenant, en restant dans le contact.

L’offre de coopération contient plusieurs éléments dont dépend son succès : la dimension émotionnelle (ce que je ressens), une esquisse du jeu de pouvoir et une alternative (ce qui se passe et ce qui se passera si…) une contre-proposition coopérative (elle doit être satisfaisante pour les deux parties).

Voici quelques exemples types de jeu de pouvoir :

  • Tout ou rien
    Créer un manque qui exploite la peur de la perte chez l’autre.
  • Intimidation
    Exploiter la peur ou la culpabilité chez l’autre.
  • Mensonges
    Exploiter la crédulité de l’autre et de sa peur confrontée, intimidation…

Nous nous sommes intéressés ici aux jeux de pouvoir en entreprise, mais ils font partie de notre vie, aussi bien professionnelle que personnelle.

En conclusion, il est important de comprendre qu’un jeu de pouvoir peut être contré, ignoré ou neutralisé, il ne doit être en aucun cas subi, tout du moins à un niveau conscient, à bon entendeur…

 

 

Pour découvrir les formations du domaine Humain : http://ayeba.fr/formation/humain/

La photographie est de Liz West

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Apprendre, se tromper et comprendre

Prenons quelques minutes pour remonter le temps.

Rappelez-vous par exemple de la première fois où vous êtes monté sur un vélo… avez-vous su en faire instantanément ? à ce moment précis, avez-vous déclaré à vos parents que vous laissiez tomber le vélo ? avez-vous renoncer à une quelconque activité sous prétexte que vous n’aviez absolument aucune aptitude intellectuelle ou physique ? Je suis persuadée que non, bien entendu. Et si vous pouviez remonter encore plus loin dans vos souvenirs, lorsque vous avez appris à marcher par exemple, à aucun moment vous n’avez songé à abandonner l’idée de la marche sous prétexte d’être tombé des dizaines de fois avant de réussir ne serait-ce qu’à tenir simplement debout. Vous tromper, tomber ou faire des erreurs avant de réussir faisait partie de votre apprentissage.

Revenons à aujourd’hui :

Êtes vous resté le même ? Acceptez-vous l’échec et l’erreur qui favorisent votre réussite ? La réponse est très souvent la même : non. Alors pourquoi enfant nous ne nous encombrions pas du poids de l’erreur ou de la faute, alors qu’aujourd’hui elle est source de peur et d’échec ?

L’enfant ne connaît pas la notion d’échec ou d’erreur. Lorsque il veut faire quelque chose de nouveau, il essaie, et s’il se trompe, il recommence encore et encore jusqu’à y arriver. A aucun moment il ne remet en cause ses capacités. Ses parents quant à eux, soutiennent et encouragent leur enfant, ils savent que les échecs ou les erreurs sont nécessaires pour y arriver. Tout se complique dès le cours préparatoire, car se tromper à l’école n’est pas bien vu, être interrogé à l’oral et donner de mauvaises réponses n’est pas signe d’intelligence, et personne ne tient compte des difficultés que peut rencontrer un élève face à un public et à un professeur, personne ne tient compte de son état d’esprit à ce moment précis où il est interrogé : son stress n’est pas pris en compte, pourtant générateur d’angoisse et de «blanc», et cette machine infernale va générer la peur, la peur de se tromper, qui elle même génèrera la peur d’être moqué, puis rejeté… et ainsi de suite. L’erreur est ainsi sanctionnée. N’importe quel enfant qui à été à un moment donné de sa vie ridiculisé ou moqué, ne voudra même plus essayer de raisonner ou de penser, sa première réaction sera de mettre en place un mécanisme de fuite pour ne pas être sanctionné en cas d’erreur. Ce comportement peut aller jusqu’à l’inhibition.

Pourtant l’erreur est au contraire pleine de bénéfices, tout d’abord elle indique à quel stade nous en sommes dans notre processus de pensée, donc elle permet de nous rapprocher du but, ensuite elle va permettre d’acquérir quelque chose d’extraordinaire : la confiance en soi. Pour cela il faut retenir quelque chose de très simple : l’erreur est normale lorsque nous apprenons, c’est lorsque nous ne tirons pas les bonnes conséquences de nos erreurs que nous nous mettons alors en dynamique d’échec.

«Une personne qui n’a jamais commis d’erreur, n’a jamais tenté d’innover» A. Einstein

Tout nouvel apprentissage comporte la notion d’erreur, cela fait entièrement partie du processus.

En devenant adultes nous ne nous donnons plus droit à l’erreur, et nous passons ainsi certainement à côté des choses pour lesquelles nous sommes faits, en supprimant de nos comportements la possibilité de nous tromper, nous faisons tous les jours un petit peu de la même chose, tout en nous étonnant d’obtenir tous les jours un petit peu du même résultat. Heureusement, il n’est jamais trop tard pour mal faire 😉

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Leadership féminin

Le 10 janvier 2012, j’ai été invitée à intervenir sur le thème du leadership au féminin, ou plus précisément sur la notion d’existence d’un leadership au féminin. N’est ce pas là une question qui donne du fil à retordre ? Et ce jour-là il y avait foule au CAPC, 50 femmes, toutes entrepreneures étaient présentes, un succès pour le club qui démontre bien que l’entreprenariat féminin existe et qu’il est dynamique.

Au premier slide de ma présentation, le décor est planté «Existe-t-il un leadership au féminin ?» une présentation de 45 minutes pour pouvoir répondre à LA question ne me permettra pas d’aller au bout de la réponse, c’est pourquoi j’ai opté pour une approche plus « historique » de la femme et le monde du travail, vous pourrez si vous le souhaitez retrouver ma présentation ici sur slideshare. J’ai souhaité débuter ma présentation par un petit exercice collaboratif, vous savez maintenant que chez ayeba, l’approche collaborative est primordiale. J’ai demandé à chaque participante de me donner un mot qui pour elle correspond à «féminin» et un autre à «leadership»…
2 feuilles de paper board et 100 post-it plus tard le résultat ne s’est pas fait pas attendre : toutes ont répondu à ma sollicitation (et je les remercie d’avoir joué le jeu).

Leadership femininhttp://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=leadershipfeminin-120113094417-phpapp02&stripped_title=leadership-feminin&userName=isabelmonville

Voici quelques unes de leurs réponses :

Leadership :
Accompagner
Décision
Charisme
Partage
Manager
Responsabilité
Guide
Conduire
Rassembler
Influence
Réussite
Volonté
Ténacité
Visionnaire
Action
Ecoute
Chef d’Orchestre
Confiance
Energie
Gestion
Présence
Contrat
Entrainer
Combat
Animer
Capitaine
Détermination
SHOOT FOR THE MOON
(even if you miss, you will land and among the stars) !

Féminin :
Intuition
Organisée
Capacité à entraîner les autres dans des projets
La vie
Agréable
Emotion
Silhouette
Partage
Atout
Empathie
Sensibilité
Ressentir
Contraintes
Charme
Amour
Force
Courage
Endurance
Féminin, un atout
Séductrice
Ecoute
Douceur
Compréhension
Humain
La moitié du genre humain
Stiletto (pour les profanes, les stilettos sont des chaussures☺)
Plaisir
Envie

Beaucoup d’énergie, d’humour et une belle dynamique de groupe sur laquelle je comptais bien m’appuyer ont largement contribuer à la réussite de cette assemblée générale. Une petite surprise à l’arrivée : à la place du temps questions-réponses courant après ce type de présentation, nous avons plutôt assister à un débat dans le public : que de choses à dire sur le leadership féminin, remarquez que le «au» a été supprimé, et cela est bien entendu intentionnel de ma part, car je reste persuadée, expériences à la clé, après tout je suis moi aussi femme et chef d’entreprise depuis de nombreuses années, que le leadership n’a pas de sexe : noooooon le leadership n’a pas de sexe, et c’est aux idées reçues qu’il faudrait tordre le cou ! les femmes sont des hommes comme les autres et inversement, car au dessus de ces croyances assommantes dont les femmes sont les premières concernées, nous sommes toutes et tous des êtres humains.

Je m’attarderai bien volontiers lors de mon prochain article sur les femmes et le leadership, il reste tellement de choses à dire mais surtout… à faire.

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Le Contrat en Coaching

S’il existe un élément indispensable lors d’une mission d’accompagnement, (qu’elle soit dans le domaine du coaching ou de tout autre technique) je dirais qu’il s’agit du Contrat, celui-ci représente un premier pas essentiel dans toute collaboration.

Claude Steiner, auteur également du Conte Chaud et Doux des Chaudoudoux, que j’affectionne particulièrement, nous invite dans son livre « Des Scénarios et des Hommes » à considérer les contrats d’accompagnement avec autant de respect que les contrats légaux, car les contrats légaux sont tout à fait transposables aux contrats d’accompagnement (dans son livre il parle de « contrats thérapeutiques »).

Claude Steiner a défini 4 conditions pour l’élaboration d’un Contrat :

Consentement Mutuel : les deux parties (client & intervenant) élaborent un Contrat sur lequel ils doivent être d’accord. Aucun ne doit être influencer ou se sentir influencé.

Juste Rétribution : l’intervenant sera payé pour sa contribution, en fonction de l’engagement, à lui donc de donner une estimation du temps nécessaire pour l’accomplissement de sa mission.

Compétence : les deux parties doivent être compétentes pour mener à bien ce qui a été décider dans le Contrat, c’est la capacité de chacun à réaliser le Contrat, l’intervenant doit en outre avoir les compétences professionnelles pour aider son client, le client lui doit avoir la compétence de comprendre le contrat et avoir les ressources mentales et physiques pour le réaliser.

Objectif Légal : les conditions du Contrat doivent être en conformité avec la loi, pour l’intervenant cela implique le respect du code de déontologie qui régit sa pratique.

Éric Berne a défini le Contrat comme étant «un engagement bilatéral explicite en vue d’une action bien définie».

Engagement : une implication réelle face à quelqu’un. Le client s’engage à mettre de l’énergie dans cet engagement; le professionnel met en place ses compétences pour accompagner son client, l’aider à passer à l’action.

Bilatéral : les deux parties s’engagent ou s’engagent à passer à l’action.

Explicite : parce-que chacun a son propre cadre de référence il faut expliciter toutes les actions.

La définition  la plus claire possible des bases sur lesquelles ce travail s’engage est indispensable, l’intervenant et son client mettent donc au point ensemble un contrat, où est précisé  le ou les objectifs à atteindre et les étapes pour y parvenir.

Le Contrat est sain s’il y a consentement mutuel, juste rétribution de l’effort de chacun, une adéquation entre les responsabilités et les compétences de chacun, et que l’objectif du contrat est légal (ni influence et/ou manipulation).

Le Contrat est une spécificité en Analyse Transactionnelle. Sa préparation est à la fois une démarche éthique et pragmatique.

Démarche éthique
Protection – Respect – Responsabilisation, les gens sont OK – chacun peut penser par lui-même – chacun décide de sa destinée et ces décisions peuvent être changées.

Démarche pragmatique
Permettre l’atteinte du changement – déplacer le centre du problème vers le but à atteindre – disposer d’objectifs atteignables – mise en place d’une dynamique – obtenir une relation réciproquement satisfaisante.

Le Contrat doit préciser
– qui sont les partenaires
– ce qu’ils vont faire ensemble
– le temps que cela va durer
– quel sera le résultat de ce processus
– comment ils sauront que le résultat a été atteint
– en quoi cela sera bénéfique pour le client

Si vous avez des questions, des commentaires, des demandes ou tout simplement si vous voulez ajouter un complément d’information, contactez-moi !

@ bientôt,

Credit Photo Gabivali

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La Part du Colibri

Dans La part du colibri, l’espèce humaine face à son devenir, Pierre Rabhi rappelle l’enseignement de la légende amérindienne du colibri, appelé parfois l' »oiseau mouche », ami des fleurs…

« Un jour, dit la légende, il y eut un immense incendie de forêt. Tous les animaux terrifiés et atterrés observaient, impuissants le désastre.

Seul le petit colibri s’active, allant chercher quelques gouttes d’eau dans son bec pour les jeter sur le feu.

Au bout d’un moment, le tatou, agacé par ses agissements dérisoires, lui dit : « Colibri ! Tu n’es pas fou ? Tu crois que c’est avec ces quelques gouttes d’eau que tu vas éteindre le feu ? » « Je le sais, répond le colibri, mais je fais ma part. »

« Telle est notre responsabilité à l’égard du monde »,conclut Pierre Rabhi, « car ne nous sommes pas totalement impuissants si nous le décidons.« 

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Analyse Transactionnelle, le cursus de formation

Eric BerneForce est de constater qu’aujourd’hui beaucoup de personnes sont « formées » à l’Analyse Transactionnelle (si si), pour éviter tout malentendu, je voudrais revenir ici sur le cursus de formation en Analyse Transactionnelle ainsi que la pratique :

Un minimum de 4 à 6  années (didactique et supervision) est nécessaire avant de pouvoir être prêt pour une accréditation ! mais avant cela il vous faut avoir en poche un 101, et l’AT2 (compter 2 années supplémentaires…) voici le cursus complet :

AT1 : Initiation (officielle avec un examen appelé le 101) de 2 jours pour découvrir l’Analyse Transactionnelle

AT2 : Formation Théorique Avancée (compter une année pour ce cursus)

AT3 :

Didactique : apprentissage de la pratique

Supervision : accompagnement dans sa pratique (par des TSTA)

AT4 : Certification Européenne CTA (Analyste Transactionnel Certifié)

Ensuite, il est tout à fait possible de continuer afin de devenir formateur et enseigner aux CTA.

Voici maintenant les titres que vous pouvez rencontrer concernant les analystes transactionnels :

CTA : Certified Transactional Analyst

PTSTA : Provisional Teaching/Supervising Transactional Analyst

TSTA : Teaching/Supervising Transactional Analyst

Les « praticiens » ou encore « spécialistes » en Analyse Transactionnelle ne sont pas des titres reconnus par les structures officielles, cela ne veut pas forcément dire que vous êtes entre de mauvaises mains, mais cela appelle au questionnement, alors n’hésitez pas à interroger votre interlocuteur sur sa formation.

Exercer en tant qu’Analyste Transactionnel requiert un cursus de formation long et rigoureux ainsi que le respect du code de déontologie édité par l‘EATA (Association Européenne d’Analyse Transactionnelle).

Il est à noter, et c’est ce qu’il y a de plaisant avec l’Analyse Transactionnelle, qu’elle a un effet réel et immédiat, autrement dit, il est tout à fait possible d’utiliser certains concepts AT dans sa pratique professionnelle, la certification étant l’aboutissement de centaines d’heures d’apprentissage et de pratique sous la supervision d’ un TSTA, mais en ayant toujours conscience de ses propres limites, l’AT étant un outil très puissant, il faut donc l’utiliser avec discernement.

L’Analyse Transactionnelle étant une Théorie de la Communication, une Théorie de la Personnalité et une Théorie de la Structure & Dynamique des Groupes et Organisations, ses concepts sont très largement utilisés dans beaucoup de métiers qui touchent l’accompagnement des personnes et des entreprises (coaching, consultants, conseil & accompagnement…). Il existe également plusieurs champs d’application :

– Organisations

–  Conseil

– Éducation

– Psychothérapie

Selon le champ d’application, l’approche ne sera pas la même bien entendu, mais je m’engage à revenir très prochainement sur altohumano pour vous en dire plus sur l’Analyse Transactionnelle, alors à très bientôt !

Pour plus d’informations rendez-vous sur les liens suivants :

Wikipedia

AnalyseTransactionnelle.fr

Atorg (école de formation)

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Que sont les Croyances ?

Voilà un terme qui revient souvent que celui des « croyances » mais finalement, que sont les croyances ? Ce mot est utilisé en psychanalyse, en psychologie, en développement personnel, connaissance de soi… voici quelques indications utiles.

D’après Eckhart Tolle, un système de croyances, est un ensemble de pensées que nous considérons comme vérité absolue. C’est l’attitude d’une personne face à une idée. En PNL, les croyances sont des filtres inconscients que nous utilisons pour permettre ou non l’entrée d’informations, reçues par nos sens. En clair, elles sont souvent inconscientes et influent sur nos décisions. Il s’agit de « généraliser » ce que nous faisons à propos des expériences que nous vivons.  Les croyances peuvent être positives ou négatives, nous motiver ou bien nous limiter, elles peuvent être diriger sur  soi-même, sur les autres, ou le monde en général. En Analyse Transactionnelle, on parle de « méconnaissance » : un mécanisme inconscient qui nous conduit à ne pas voir la réalité telle qu’elle est réellement. Heureusement, il existe des outils et techniques pour nous permettre un équilibre entre nous et nous.

Et pour partager, voici une citation d’Henry Ford, à méditer :

« Que vous vous sentiez capable, ou que vous vous sentiez incapable, dans les deux cas vous avez raison ! »

« Que vous vous sentiez capable, ou que vous vous sentiez incapable, dans les deux cas vous avez raison ! »

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La Soupe aux Cailloux

La soupe aux cailloux est une vieille fable populaire, connue dans le monde entier, et porteuse d’un message : en partageant nos ressources  (qu’elles soient matérielles, intellectuelles ou émotionnelles) en collaborant tous ensemble, nous arriverons avec des petits « rien » à un grand tout. C’est une façon de penser qui donne du sens à à l’heure ou les individualités priment sur le collectif. Partager et non diviser, voilà tout l’enseignement de cette fable.

IL ETAIT UNE FOIS…

Une période de grande famine règnait à travers le pays. Chaque personne gardait jalousement le peu de denrée qu’elle pouvait trouver. Un jour, dans  un petit village, arriva un soldat, demandant de l’aide pour préparer un repas. On lui dit « il n’y a rien à manger ici, tu ferais mieux de partir ! » le soldat répondit qu’il avait tout ce qu’il lui fallait pour faire une soupe aux cailloux, et qu’il aimerait la partager avec tous les villageois « tout ce dont j’ai besoin, c’est d’un chaudron« … interloqué et curieux, un homme lui apporta un chaudron. Le soldat commença pas y faire chauffer de l’eau et y ajouta quelques cailloux. « Hum, c’est délicieux, dit le soldat, si seulement il pouvait y en avoir pour tout le monde ! et quel dommage que nous n’ayons rien d’autre à mettre dedans…elle serait encore meilleure cette soupe ! » c’est alors qu’une petite fille arriva et lui tendit une carotte, puis, petit à petit, tout le village finit par venir apporter quelque chose à mettre dans la soupe : une pomme de terre, un navet, des épices, des haricots, des choux, des oignons… Le soldat la gouta et dit « Cette soupe est vraiment très réussie, et chacun de nous aura à manger, si seulement… si seulement on y apportait un peu de viande, elle serait digne d’un roi ! » et c’est alors qu’une vieille dame, apporta sa contribution, comme tous les villageois, avec un beau morceau de viande. « La soupe est prête ! » dit le soldat, et tout le village se réuni, ensemble,  pour déguster cette soupe aux cailloux, un repas chaud et inespéré, pour chacun d’eux…

Ce qu’il faut retenir :

  • Partager nos ressources, talents, savoirs et connaissance relève de la volonté de coopérer et de collaborer
  • Si chaque personne partage ses ressources, mêmes les plus infimes, le bénéfice sera pour tous

Réfléchissez et demandez vous, comment faire de cette fable un modèle à adapter à grande échelle, l’échelle d’une entreprise et comment l’élargir à toutes et à tous.

 

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L’éléphant enchaîné

Quand j’étais petit, j’adorais le cirque, et ce que j’aimais par-dessus tout, au cirque, c’étaient les animaux. L’éléphant en particulier me fascinait ; comme je l’appris par la suite, c’était l’animal préféré de tous les enfants. Pendant son numéro, l’énorme bête exhibait un poids, une taille et une force extraordinaires… Mais tout de suite après et jusqu’à la représentation suivante, l’éléphant restait toujours attaché à un petit pieu fiché en terre, par une chaîne qui retenait une de ses pattes prisonnière. Mais ce pieu n’était qu’un minuscule morceau de bois à peine enfoncé de quelques centimètres dans le sol. Et bien que la chaîne fût épaisse et résistante, il me semblait évident qu’un animal capable de déraciner un arbre devrait facilement pouvoir se libérer et s’en aller. Le mystère reste entier à mes yeux.

« Alors, qu’est ce qui le retient ? Pourquoi ne s’échappe t-il pas ? »

À cinq ou six ans, j’avais encore une confiance absolue dans la science des adultes. J’interrogeai donc un maître, un père ou un oncle sur le mystère du pachyderme. L’un d’eux m’expliqua que l’éléphant ne s’échappait pas parce qu’il était dressé. Je posais alors la question qui tombe sous le sens :

« S’il est dressé, pourquoi l’enchaîne-t-on ? »

Je ne me rappelle pas qu’on m’ait fait une réponse cohérente. Le temps passant, j’oubliai le mystère de l’éléphant et de son pieu, ne m’en souvenant que lorsque je rencontrais d’autres personnes qui un jour, elles aussi, s’étaient posé la même question.

Il y a quelques années, j’eus la chance de tomber sur quelqu’un d’assez savant pour connaître la réponse :

« L’éléphant du cirque ne se détache pas parce que, dès tout petit, il a été attaché à un pieu semblable. »

elephant-chainesJe fermai les yeux et j’imaginai l’éléphant nouveau-né sans défense, attaché à ce piquet. Je suis sûr qu’à ce moment l’éléphanteau a poussé, tiré et transpiré pour essayer de se libérer, mais que, le piquet étant trop solide pour lui, il n’y est pas arrivé malgré tous ces efforts.

Je l’imaginai qui s’endormait épuisé et, le lendemain, essayait à nouveau, et le surlendemain… et les jours suivants… Jusqu’à ce qu’un jour, un jour terrible pour son histoire, l’animal finisse par accepter son impuissance et se résigner à son sort.

Cet énorme et puissant pachyderme que nous voyons au cirque ne s’échappe pas, le pauvre, parce qu’il croit en être incapable. Il garde le souvenir gravé de l’impuissance qui fut la sienne après sa naissance. Et le pire, c’est que jamais il n’a tenté d’éprouver à nouveau sa force.

C’est ainsi ! Nous sommes tous un peu comme l’éléphant du cirque : nous allons de par le monde attachés à des centaines de pieux qui nous retirent une partie de notre liberté.

Nous vivons avec l’idée que « nous ne pouvons pas faire » des tas de choses, pour la simple et bonne raison qu’une fois, il y a bien longtemps, quand nous étions petits, nous avons essayé et n’avons pas réussi.

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Laisse-moi te raconter les chemins de la vie

Cette histoire est un clin d’oeil à nos systèmes de croyances, aux programmes, dont nous nous chargeons depuis l’enfance, qui sont souvent lourds à porter, et qui, comme le dit si bien l’auteur, nous privent d’une partie de notre liberté.

L’extrait ci-dessus est tiré du livre de Jorge Bucay, célèbre psy et auteur argentin, « Laisse-moi te raconter les chemins de la vie » qui se lit comme un roman. L’histoire d’un psy et de son jeune client, à qui il raconte des histoires pour faire écho à chacun de ses problèmes. Un essai riche et passionnant ![/box]

Comme toujours, les contributions sont les bienvenues.

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Définition de la PNL

La PNL est un ensemble de modèles et de techniques destinées à améliorer la communication entre individus et à s’améliorer personnellement. Elle peut être employée dans des cadres personnels, ou d’entreprises (source Wikipedia). Mais la PNL c’est aussi l’art et la science de la communication.

Pourquoi Programmation Neuro Linguistique ?!

  • Programmation : pour nos types de comportements (acquis et reproduis)
  • Neuro : pour notre mode de pensée
  • Linguistique : pour notre  language et notre façon de communiquer

Origines de la PNL

La PNL est née dans les années 70 en Californie (USA). Elle est le fruit du travail de Richard Bandler, alors étudiant en maîtrise de sciences de l’information et en mathématiques, et du Dr John Grinder, professeur de linguistique. Bandler et Grinder ont étudier des personnes (psychothérapeutes)  qu’ils considéraient comme de grands communicateurs, fascinés par la façon dont certains parvenaient, contre toute attente, à communiquer avec des sujets particulièrement difficiles, ou des patients très malades, alors que les autres tentatives de communication avaient échouées.

La PNL est donc issue du champ thérapeutique, s’inspirant du travail remarquable de Milton Erickson (fondateur de l’Hypnose Ericksonienne), de Virgina Satir (qui a développé la thérapie de couple et de la famille) et de Fritz Perls (fondateur de la Gestaltthérapie). Dans leurs recherches, Bandler et Grinder se sont également inspirés des travaux et compétences de certains psychanalystes, sociologues ou bien encore anthropologues et linguistes.

Le modèle de communication en PNL

Un des concept important de la PNL est que la carte n’est pas le territoire… c’est la façon dont nous traitons l’information, en réaction aux stimulis qui nous viennent de l’extérieur : la représentation interne que nous avons d’un évènement extérieur peut être différente de l’évènement proprement dit. Autrement dit, suivant la façon dont nous nous sommes « programmé » nous allons percevoir différement les évènements.

La PNL et l’intégrité

Parfois les mots intégrité et manipulation sont associés à la PNL… Maîtriser sa communication, ou l’art de communiquer ne veut pas forcément dire maîtriser l’art de la manipuler ! Dans toute démarche de communication, le plus important est l ‘intention qui est donnée, l’intention doit être saine et louable, entre l’émetteur et le destinataire, ce qui aboutit à une situation où tout le monde est gagnant.

Ce qu’il faut retenir

La PNL fait partie des nouvelles méthodes de développement personnel, elle est utilisée aussi bien par les individus que par les organisations pour la dynamique de groupe en entreprise.

Rappelez-vous que dans tout échange entre deux personnes, il y aura toujours plusieurs façons de voir les choses, il arrive parfois que nous ne saisissions pas toujours cette réalité puisque nous sommes nous-mêmes souvent incapables de voir plus loin que la nôtre.